Poweria palkitsemiseen

Palkitseminen jakaa mielipiteitä vakuutusalalla. Enemmistö suhtautuu siihen myönteisesti, lisäporkkana tuo tehoa työhön ja palkkio kannustaa kivasti. Kilpailut haastavat kokeilemaan uutta ja kehittämään työtapoja. Eniten nurinaa herättää palkkioiden pienuus, hyvästä työstä haluttaisiin hyvä palkkio.

Henkilökohtainen palkkio on monelle mainio motivaattori arkiseen ahertamiseen. Palkkiona saadulle summalle tai vapaapäivälle on aina käyttöä. Erityisen motivoivina vakuutusalan työntekijät pitävät järjestelmiä, joiden suunnitteluun henkilöstö on itse päässyt vaikuttamaan.

– Saamme itse vaikuttaa siihen, mitä asioita mitataan. Se motivoi, kun määriä ja tavoitteita ei suoraan sanella ylemmältä taholta vaan ne mietitään yhdessä.

Motivoiviksi koetaan myös ne järjestelmät, joissa palkkiot on porrastettu. Vaikka ei yltäisi aivan parhaaseen palkkioon, voi saada kuitenkin jotain.

Palkkioiden taso herättää sen sijaan nurinaa. Enemmistö pitää palkkioita liian pieninä. Esimerkiksi parin kympin palkkiot eivät kovasti lämmitä, koska verottajakin haluaa niistä vielä oman osansa.

– Toisaalta, kun palkka on pieni, kaikki lisäansiot ovat tervetulleita.

Vastaukset selviävät Vakuutusväki-lehden kyselystä, johon vastasi yli 300 liiton jäsentä.

Raha se on, joka ratkaisee

Palkitseminen on yleistä vakuutusalan työpaikoilla. Kolme neljästä kyselyn vastaajasta tekee töitä työpaikalla, jolla työntekijöitä palkitaan erikseen peruspalkan lisäksi.
Yleisin palkitsemisen muoto on yhtiön tulokseen pohjautuva tulospalkkio, mutta myös henkilökohtaiseen suoritukseen liittyvä palkitseminen näyttää olevan kasvussa.
Joissain taloissa käytössä on suoriutumiseen perustuva palkkausjärjestelmä, osa maksaa suoriutumisesta erillisiä pika-palkkioita. Joissain taloissa on käytössä useampia tapoja palkita.

– Palkitsemista pitäisi lisätä ja sen pitäisi olla näkyvämpää, eräs vastaaja toivoo.

Ehdottomasti suosituin palkitsemistapa oli raha. Lähes kaikki vastaajat olivat sitä mieltä, että raha toimii hyvin palkitsemisen välineenä.  Osa oli kuitenkin sitä mieltä, että palkkioista joutaisi luopuakin.

– Luontevampaa olisi, että palkka olisi suurempi. Silloin ei tarvitsisi maksaa palkkioita lainkaan.

Joka toinen ottaisi palkkion mielellään myös vapaapäivän muodossa, tiukan projektipuristuksen päätteeksi vapaa tuntuisi taivaalliselta. Tosin armoton työrytmi ei tällaista arjen luksusta välttämättä kaikille salli.

– Vapaapäivän valitsisin muuten, mutta sen mukanaan tuoma työmäärä töihin tullessa hirvittää.

Palkkioksi saadut leffaliput, lahjakortit ja matkat ilahduttivat monia. Toisaalta ne ovat palkintoja, joita jokainen voi itse hankkia makunsa ja tarpeensa mukaan palkkiorahalla.

– Tilipussin täyte kiinnostaa aina.

Palkkio voi olla muutakin kuin rahaa, esimerkiksi yhteinen tapahtuma ahkerasti uurastaneelle tiimille. Moni pitääkin onnistuneena palkkiona tiimin yhteistä tekemistä, vaikkapa risteilyä, konserttia tai teatterireissua hyvän ruuan kera.

– Hyvällä porukalla hauskanpito on miljoonan arvoista!

Yksin, yhdessä vai tiimitasolla?

Suhtautuminen palkkioihin vaihtelee myös sen mukaan, mistä palkitaan. Suuri osa vastaajista piti tehokkaimpana henkilökohtaiseen tekemiseen perustuvaa palkitsemista, koska siihen voi omalla tekemisellään vahvasti vaikuttaa.

– Vuosittainen bonuspalkkio ei motivoi mitenkään, koska sen saa jokainen, tekipä työnsä tehokkaasti tai ei.

Yhtiön tulokseen pohjautuvat tulospalkkiot jäävät osalle varsin etäisiksi.

– Tulospalkkiossa mitataan sellaisia asioita, joihin ei itse pysty lopulta kovinkaan paljon vaikuttamaan.

Suhtautuminen vaihtelee myös sen perustella, ketä palkitaan. Saako henkilökohtaisen palkkion vai palkitaanko esimerkiksi koko tiimi. Osa vastaajista kritisoi sitä, että tiimien palkitsemisessa mahdolliset vapaamatkustajatkin saavat tarpeetonta tunnusta.

Toisaalta todelliset joukkuepelaajat haluaisivat lisätä juuri tiimien palkitsemista.

– Palkkiot tulee voittaa tiimeittäin eikä tiimeissä tule asettaa henkilöitä kilpailemaan toisiaan vastaan.

Vaikuttaa vähättelyltä

Kaikkia palkkiot eivät kuitenkaan kannusta. Useimmiten syynä on se, että palkkiot koetaan liian vähäpätöisiksi suhteessa työn vaativuuteen. Esimerkiksi leffalippu asiantuntijan erityisestä panoksesta tuntuu varsin vaatimattomalta, jopa vähättelevältä.

– Kyllä raha tai lahjakortti saisi yrittämään enemmän kuin se yksi suklaamuna, jonka olen tähän mennessä saanut.

Pontevampaa palkitsemista kaivattaisiin kehitysideoista. Työnantaja voi hyvällä idealla säästää suuria summia, joten satasen palkkio tuntuu aliarvostukselta.

Perusteet selväksi

Uskoa palkitsemiseen nakertavat myös epäselvät perusteet ja huono viestintä.

– En tiedä perusteita enkä palkintoja. Joskus joku pääsee lähtemään jonnekin sen jälkeen, kun hänet on jostain syystä valittu voittajaksi jossakin kilpailussa.

Pahinta tuntuu olevan se, jos palkkioita putoilee samoille henkilöille vuodesta toiseen eikä kukaan tiedä mistä hyvästä.

– Olisi työnantajan etu avata palkkioita ja kertoa minkälaisia summia, millä perusteella ja kuinka monelle niitä on myönnetty.

Palkkiojärjestelmiin toivotaan pysyvyyttä, jatkuva säätäminen aiheuttaa enemmän hämmennystä kuin tuottaa tulosta.

– Palkkioita on ruuvattu viimeisen vuoden aikana niin paljon, etten enää tiedä mistä maksetaan.

Ahneus vesittää

Osa palkkiojärjestelmistä tuntuu kääntyneen itse itseään vastaan. Toivottua tulosta ei tule työnantajille, jos järjestelmä ei tuota mitään työntekijöille.

– Meillä voisi palkita ylimääräisellä palkkiolla, mutta en ole koskaan kuullut, että niitä olisi käytetty, vaikka syytä kyllä olisi.

Ahneus voi aiheuttaa ongelmia, jos tavoitteet on hilattu taivaisiin. Näin voidaan tehokkaasti rapauttaa myös aiemmin hyvin toiminut järjestelmä.

– Ennen palkkiot vaikuttivat merkitsevästi. Nyt tuntuu, ettei mikään riitä. Palkkioiden merkitys alkaa olla nolla ja burn out nurkan takana.

Osaa jopa arveluttavat tavoitteiden saavuttamisen seuraukset.

– Jos teet hulluna töitä saavuttaaksesi tavoitteesi, seuraavana vuonna tavoitteet ovat jälleen kovempia. Tuntuu vähän siltä, että palkkioita ei vain haluta maksaa.

Pahimmillaan palkkiojärjestelmän koetaan kurittavan työntekijää. Poissaoloja ei pysty kompensoimaan mitenkään vaan esimerkiksi lapsen sairastuminen nakertaa tulosta.

– Palkkiojärjestelmä rankaisee, jos joudut jäämään sairauslomalle tai tekemään osittaista työpäivää.

Vain myynti merkitsee

Osa vastaajista arvostelee sitä, että palkkiot perustuvat liiaksi myyntiin.

– Myyntiä ja asiakaspalvelijoita palkitaan kyllä, mutta ict- ja talouspuolen ihmisiä ei muisteta mitenkään, vaikka venymme uskomattomiin suorituksiin. Sillä ei ole työnantajalle väliä kuin puheissa.

Muutamat kritisoivat myös sitä, että palkkioiden metsästys voi ohjata ihmisiä tekemään vain tiettyä asiaa muun tekemisen kärsiessä.

– Hankalat selvittelytapaukset osa jättää hanakammin hoitamatta, kun myyntiä tai palkkiota niistä ei ole tulossa.

Palkkioissa voi olla myös kriteereitä, joita voi olla vaikea saavuttaa työn luonteen takia. Esimerkiksi asiakaspalaute ei ole aivan ongelmaton mittari.

– Toimin ehtojen mukaan eivätkä asiakkaat ole aina tyytyväisiä ehtojen mukaisiin päätöksiin.

Pikapalkkio piristää

Eniten kehitettävää vastaajat näkevät järjestelmien avoimuudessa sekä palkkiosummissa.

– Kaikille pitäisi olla samat säännöt ja kriteerit.

Monet toivovat lisää pikapalkitsemista, jolloin kiitos hienosta työstä tuntuisi heti hyvän suorituksen jälkeen. Lisäksi työpaikoille kaivataan yhteishenkeä tukevaa palkitsemista.

– Palkita voisi ihan joidenkin muidenkin kriteerien pohjalta kuten kuukauden tsemppari, kuukauden positiivisin jne. Vain taivas on rajana.

Moni toivoo myös sitä, että palkkiokriteereitä varten kuultaisiin kyseisen tiimin tai osaston työntekijöitä, jotta mittareista voitaisiin räätälöidä mahdollisimman kannustavat juuri sille työyhteisölle.

– Kyllä yhtiökin hyötyisi siitä, että olisi kunnon porkkanat.

Sitaatit on poimittu kyselyn vastauksista.

Satu Lehmuskoski
Kuva Shutterstock