Allt mer belöning i arbetslivet

Belöningsprogram motiverar ingen i skrivbordslådan, säger Kiisa Hulkko-Nyman.

Allt fler experter i försäkringsbranschen berörs av belöningsprogram. Provision och resultatbonus är en del av vardagen. I dem ingår allt oftare en del som grundar sig på prestation och arbetets svårighetsgrad.

– Man har intresserat sig för belöning på arbetsplatserna. Genom belöning får man nya möjligheter att göra arbetsplatserna inspirerande, motiverande och lockande, säger affärsverksamhetsdirektören på Mandatum Life, Kiisa Hulkko-Nyman, om belöningstjänster.

Under den senaste tiden har även snabbelöning ökat. Allt fler arbetsgivare vill belöna sina anställda för goda prestationer snabbt.  Snabbelöningar behöver inte bara vara pengar. Det viktigaste är att responsen kommer snabbt och riktas till rätt person. Själva belöningen kan komma lite senare.

– Det som motiverar och inspirerar är att man stannar upp och firar framgångar. Man sätter sig ner, dricker kaffe och tänker att det här gjorde vi bra, säger Kiisa Hulkko-Nyman med ett leende.

Utveckling motiverar

Belöning kan ske på andra sätt än genom pengar och gåvor. Immateriella belöningssätt syns i vardagen: i hur cheferna och ledningen organiserar arbetet och hur de visar sin uppskattning för personalen. Arbetsgivaren kan till exempel betala en kurs eller utbildning, eller en anställd som gjort bra ifrån sig kan få en ny intressant arbetsuppgift.

– Sådana belöningar är mycket väsentliga för att de anställda ska trivas och stanna kvar på arbetsplatsen. Utveckling är mycket motiverande för många personer.

Alla ska känna till målen

Ett fungerande belöningssystem leder i bästa fall till en positiv, självförstärkande cirkel. Människor presterar väl, vilket ökar belöningsflödet och uppmuntrar till att fortsätta.
Att slarva leder inte till bra resultat. På arbetsplatserna måste man använda ordentligt med tid åt att tänka över för vad man belönar. Det är viktigt att välja rätt mål, kriterier och uppföljningsmått, eftersom man själv måste binda sig till dem och även få andra att göra det.

För att lyckas kräver belöning mycket kommunikation. Om man inte informerar tillräckligt och tydligt om målen, kommer de resultat som arbetsgivaren önskar att utebli.

– Belöning kan inte fungera om människorna inte vet vad man strävar efter. Systemet motiverar ingen i skrivbordslådan.

Bra material gör kommunikationen enklare, ändå har cheferna den viktigaste uppgiften med att förankra systemet. De måste kunna berätta om systemets målsättningar och funktion på ett inspirerande och tydligt sätt. Till exempel på teammöten är det bra att gå igenom systemet och reservera tid för diskussion.

Engagera personalen

Man hittar alltid de bästa belöningsmetoderna lokalt. Det som fungerar i ett företag, fungerar inte nödvändigt lika bra i ett annat. Belöning kan inte klonas från en arbetsplats till en annan.

– Människor är olika och det bildas en egen arbetskultur på varje arbetsplats.

För att systemet ska bli så bra som möjligt lönar det sig att involvera personalen i utarbetningen. Det lönar sig till exempel att fråga de anställda hurdan belöning som motiverar dem.

I belöningsenkäter kan önskemålen variera mycket, och olika människor i olika åldrar kan önska sig mycket olika saker. Man ska inte låta sig nedslås av det, man kan beakta olika önskemål genom olika typer av belöning.

När det gäller resultatbonusar väljer man ofta pengar eftersom man vill ha ett enhetligt och tydligt system.

Vid engångsbelöning, till exempel snabbelöning, kan man beakta önskemål mer mångsidigt. Cheferna har i allmänhet en budget för att tacka sina medarbetare för gott arbete. En driftig och idérik chef kan belöna på många sätt.

Oberoende av hur personalen belönas kräver det arbete av chefen. Hon önskar att bolagen skulle ge cheferna mer tid för belöning.

– Chefernas roll i belöningen är mycket stor. Ju mer belöning på basis av prestation eller resultat som finns, desto mer arbetar chefen med att sätta mål och utvärdera. I praktiken är han eller hon den enda som kan göra det.

Rättvisa avgör

Då man använder ett belöningssystem måste grunderna vara transparenta och lika för alla. Avundsjuka uppstår inte om man upplever att grunden är rättvis och alla kan binda sig till den. Cheferna måste förbereda de anställda inför mål- och utvecklingssamtal så att samtalen kan genomgås konsekvent och enhetligt i hela företaget.

Man får inte heller låta systemet försumpas. Arbetet ändras hela tiden och även belöningssystemen måste leva i tiden och ha förmåga att förändras.

Bonussystem kritiseras oftast för att de anställda upplever dem som avlägsna. Enskilda experter kan uppleva att deras arbete inte har någon väsentlig inverkan på hur många miljoner resultatet visar.

Hulkko-Nyman erkänner att företagets resultat kan kännas avlägset för anställda. Enligt hennes erfarenheter är sådana system ofta fungerande, där man förutom företagets resultat även ställer gruppspecifika mål.

– I allmänhet önskar människor att målen berör saker som de själva kan påverka.