Lönesamtalet är lika bra som chefen

En pålitlig och öppen atmosfär är viktigt.

Hur väl lönesamtalen lyckas beror i stor utsträckning på chefens beteende. I synnerhet kvaliteten på växelverkan, förfaringssätten, öppenheten i kommunikationen, tidsanvändningen och chefens kunskap om medarbetarens arbete och prestationer inverkar på hur lyckat samtalet blir. Detta framgick av Försäkringsmannaförbundets enkät.

Man upplevde oftast att lönesamtalet var misslyckat om chefen verkade ha fattat besluten på förhand eller besluten inte verkade grunda sig på fakta.

– Jag fick känslan att man redan på förhand bestämt vem som skulle få högre lön, sa en svarare.

Monologliknande lönesamtal gav inte heller önskat resultat bland arbetstagarna utan tärde snarare på tron på systemet.

– Det var inget genuint konstruktivt samtal. Chefen hade tänkt ut svaren på förhand och jag fick knappt alls framföra mina egna synpunkter. Jag hade förberett mig väl men det hade ingen betydelse.

Under dessa dikteringssamtal hade arbetstagaren ingen möjlighet att säga sin egen åsikt eller så hade det ingen inverkan.

– Vi hade ingen vidare diskussion, en skenbar diskussion så klart men jag hade ingen chans att påverka något under den.

Lönelyftens motiveringar utlöste också kritik. Alltför ofta kunde cheferna inte motivera sina beslut. Dessutom kunde motiveringarna vara osakliga eller hänföra sig till personliga egenskaper och inte arbetsprestationer.

– Chefen sänkte min bedömning på grund av personliga egenskaper hos mig som han själv inte gillar, trots att jag behöver dem i arbetet.

Det fanns också arbetsplatser där man inte hade några samtal alls.

– De bara beslöt att dela ut lönelyftet bland alla anställda. Ingen hade någon möjlighet att få större, personliga lönelyft, vilket enligt min åsikt var mycket orättvist.

Samtal som slutade i god stämning

I branschen finns också många chefer, med vilka lönesamtalet gav en god eftersmak. Svararna uppskattade i synnerhet att chefen var väl förberedd och hade utfunderade motiveringar.

I ett lyckat lönesamtal hade chefen aktuell information om medarbetarens arbetsuppgifter och prestationer.

– Bedömningen grundade sig på verkliga prestationer och den var rättvis.

Man ansåg också att det var viktigt att tjänstemannens synpunkter beaktades och att det på basis av samtalet kändes som att chefen uppskattar det arbete man utför.

– Jag fick en jättebra känsla av lönesamtalet. Visst kunde lönelyftet ha varit högre, det är väl aldrig för stort. Det bästa var ändå att båda parterna lyssnade, grundade sina argument och respekterade varandra. 10/10!

En pålitlig och öppen atmosfär var viktigt för att mötet skulle lyckas väl. I en sådan atmosfär vågade också arbetstagaren framföra om han eller hon inte var av samma åsikt som chefen.

I de lönesamtal som upplevdes vara bra höll man sig också till saken och inget som inte hörde dit spökade i diskussionen, till exempel kvantitativa mål.

De som fick ett lönelyft förhöll sig mest positivt till lönesamtalen, men inte heller det hade alltid någon betydelse.

– Trots att jag inte fick ett lönelyft var jag överens med arbetsgivaren om motiveringarna. Samtalet fördes i god anda.

Endast få avstod

På basis av enkäten genomfördes lönesamtalen i regel rätt exemplariskt, trots att det var en tid sedan den förra rundan.  94 procent av svararna hade deltagit i lönesamtal. En del hade avstått, bland annat på grund av annalkande pensionering. Vissa ansåg att det var onödigt att använda så mycket tid för några ynkliga tior.

En del trodde inte alls på att systemet fungerar och såg inget behov för samtalet.
Endast under två procent av samtalen avbröts på grund av opassande beteende eller för att skaffa mer information.

Utvecklingsåtgärder saknades fortfarande

Under den här rundan hade tjänstemannen och chefen allt oftare skilda åsikter gällande bedömningen av kompetens och prestationer samt lönelyftets storlek.

70 procent av svararna var ense om bedömningen av kompetens och prestationer. 45 procent delade inte chefens åsikt gällande lönens storlek, men endast fyra procent sa det högt under samtalet och lät anteckna en avvikande åsikt på formuläret. På ännu färre formulär hade man även antecknat utvecklingsåtgärder, som skulle hjälpa till att uppnå ett lönelyft nästa gång.

Avsaknaden av utvecklingsåtgärder strider mot bestämmelserna i kollektivavtalet. Det gör att tjänstemannen inte har någon information om vad han eller hon ska göra annorlunda för att kunna påverka sin lön i fortsättningen.

Tid för förberedelse

Cirka fem av sex svarare kunde förbereda sig för lönesamtalet under arbetstid. För att förbereda sig utnyttjade man bland annat förbundets materialbank och deltog i en utbildning som arbetsgivaren ordnat.

Majoriteten ansåg emellertid att det viktigaste var att anteckna och fundera på sina egna motiveringar. Diskussioner med kollegor var också ett populärt sätt att förbereda sig.
Drygt femhundra kontorstjänstemän besvarade enkäten om lönesamtal.