Mielekästä oppimista

Oppiminen tehostuu, kun ihmiset pääsevät vaikuttamaan muutoksen toteuttamiseen.

Uusi organisaatio tai oma työnkuva muuttumassa? Osaaminen vaatii päivittämistä? Nykypäivän työelämässä ihmiset oppivat koko ajan uutta. Osa haluaa kehittää itseään mielellään ja kulkea etujoukoissa. Osa taas empii ja vierastaa kovaa muutostahtia. Koska kukaan ei selviä pitemmän päälle vanhoilla tiedoillaan ja taidoillaan, uuden oppiminen on välttämätöntä. Mutta miten se tehdään tehokkaasti ja mielekkäästi?

Moni ajattelee, että oppimiseen tarvitaan valmennusta tai erillistä koulutusta. Ne ovat oivia menetelmiä ja tärkeitä silloin, kun tapahtuu isoja muutoksia. Parhaimmillaan oppiminen on jatkuvaa ja luonteva osa työtä.

-Aina omaa oppimistaan ei edes huomaa. Mieti vaikka, millainen oli tilanteesi pari vuotta sitten tai kun tulit työhösi? Saatat ihmetellä, miten paljon on ehtinyt tapahtua, työyhteisöjen valmentaja ja kouluttaja Päivi Kupias sanoo.

Tee tiliä osaamisestasi

Opimme työssämme monella tavalla. Otamme itse selvää ja luemme dokumentteja. Opimme kollegoiltamme, tiimeissä ja projekteissa. Oppiminen voi olla nopeaa, mutta valtaosa siitä tapahtuu sitkeästi harjoittelemalla.

Päivi Kupias kehottaa jokaista miettimään osaamistaan ja työn vaatimuksia nyt ja tulevaisuudessa.

-Vaikka oppimista ei voi estää, pohdinta auttaa suuntautumaan asioihin, joissa itsellä on eniten kehitystarpeita. Harvoin kukaan oppii yksin, vaan muiden kanssa.

Työpaikalla voi oppia hyvien asioiden ohella myös huonoja asioita. Yleensä ne ovat kielteisiä asenteita, jotka muodostuvat esteiksi tekemiselle tai oppimiselle. Esimerkiksi uusi tulokas oppii nopeasti, ettei tällä työpaikalla pidä pyytää apua toisilta, vaan kaikki tekevät omia hommiaan.

Tai ihminen voidaan perehdyttää virallisiin käytäntöihin, mutta hän huomaa pian, ettei niitä kukaan noudata. Perehdyttämisessäkin voidaan pihtailla: ”Antaa vahingon kiertää. Ei minuakaan kukaan auttanut.”

Kysy aina miksi?

Kun jokin muutos tehdään, kannattaa ensimmäisenä tehdä runsaasti miksi-kysymyksiä eli pyytää perusteluja: Miksi muutosta tarvitaan? Mitä se parantaa ja tuo tullessaan?

Kun ihmiset saavat kunnon vastauksia, he ovat yleensä valmiita sitoutumaan muutoksiin ja oppimaan uutta. Ellei vastauksia ole, hälytyskellojen pitäisi soida muutoksista päättävillä.

-Jos suuri osa työyhteisöstä ajattelee, ettei muutos paranna mitään tai se on turha, miksi ihmeessä sen eteen ryhtyisi tekemään töitä.

Oppiminen tehostuu, kun ihmiset pääsevät vaikuttamaan muutoksen toteuttamiseen. Jos kaikki tulee ylhäältä annettuna, motivaation kipinä ei välttämättä sytykään.
Ihmisten pitää myös luottaa muutoksen onnistumiseen. Uskoa voi koetella, jos työntekijöille ei anneta riittävästi aikaa tai työkaluja oppia uusille tavoille. Koulutusta on liian vähän ja uuden harjoittelu jää minimaalisiksi ennen tositoimiin ryhtymistä.

-Silloin ihmiset voivat kokea, että uudet asiat runnotaan läpi. Motivaatio laskee ja osa lyö hanskat tiskiin.

Koulutus pitää kytkeä työhön

Moni on käynyt vuosien aikana koulutuksissa, joiden jälkeen on tuntunut, ettei oppinut juuri mitään. Mitä koulutuksissa oikein on vikana, Päivi Kupias?

-Niiden suurin ongelma on se, että ne ovat irrallaan itse työstä. Jos koulutukseen mennessä ei oikein tiedä, miksi se pidetään tai miksi on sinne lähetetty, onhan se hölmö tunne. Kun itse alan suunnitella koulutusta, kysyn aina ensimmäiseksi tilaajalta: ”Kun tämä koulutus on ohi, minkä pitäisi olla toisin työpaikallanne? Miten asioiden tulisi muuttua?”

Esimerkiksi jos työpaikalle on tulossa jokin uusi tietokoneohjelma, tärkeintä on, että ihmiset oppivat koulutuksessa käyttämään sitä omassa työssään. Usein kouluttajat paneutuvat liikaa itse ohjelmaan sen kaikkine nippelihienouksineen.

Hyvä käytäntö on, että koulutettavat tekisivät jo ennen koulutuspäivää omaan työhön liittyviä ennakkotehtäviä. Samoin itse koulutuksessa kannattaa käsitellä niin ikään työstä nousevia tapauksia.

-Uutta ei kannata kouluttaa varastoon. Jos esimerkiksi jotakin järjestelmää ei ole mahdollista käyttää pitkään aikaan, kyllähän se unohtuu. Esimiesten pitää ymmärtää, että koulutuksessa opittua asiaa pitää pystyä harjoittelemaan riittävästi. Siihen pitää antaa aikaa ja rauha.

Palkkio vai pakkopullaa?

Monella työpaikalla on ihmisiä, jotka lähtevät mielellään koulutuksiin. Se on hieno asia, sillä he ovat motivoituneita kehittämään itseään.

Epäreiluksi tilanne muuttuu, jos yhdet ja samat pääsevät aina koulutuksiin. Esimiehen ei pidä tehdä koulutuksesta palkkiota: ”Hei, tässä olisi tällainen juttu, menisitkö sinä taas.” Muillekin pitää antaa mahdollisuuksia: ”Menisitkös sinä, kun tämä koskettaa erityisesti sinun työtäsi ja työryhmääsi?”

-Työpaikalla pitää aina miettiä, mitä tietystä koulutuksesta tulee saada irti, kuka henkilö olisi sinne paras lähettää ja mitä koko työyhteisö kaikesta hyötyy. Koulutukseen kannattaa lähettää yhden henkilön sijaan useampi henkilö, jotta he voisivat tukea toisiaan koulutuksen jälkeen työpaikalla.

Päivi Kupiaksen mielestä on myös tuhlausta kouluttaa kaikki mahdolliset työpaikan ihmiset, jos he eivät tarvitse tietoja omassa työssään. Jos koulutus koetaan pakkopullana, ei ihminen jaksa ponnistella sen eteen.

Työyhteisössä kannattaa keskustella myös silloin, jos joku ei koskaan halua koulutukseen. Harvoin syynä on se, että ihminen on laiska tai asia ei häntä huvita.

– Voihan olla, että hän ei luota itseensä oppijana tai työpaikalla ei luoteta häneen. Kyllä kaikki oppivat, kunhan opiskelutilanne on turvallinen. Ihmisten pitää saada kysyä tyhmiä ja tehdä virheitä ilman pelkoa kasvojen menettämisestä.

Kouluttautuminen ja oppiminen lisäävät oman työn hallinnan tunnetta. Se puolestaan parantaa jaksamista ja työhyvinvointia. Liian tiuhaan tulevat muutokset verottavat kuitenkin oppimista.

Jos ihmisillä ei ole mahdollisuus harjaantua uuteen ja palautua, stressitaso voi nousta niin korkealle, ettei oppiminen enää suju.

Muutoksista ei kuitenkaan pidä tehdä mörköjä. ”Taas kaikki muuttuu! Apua, en selviä!”

-Aina kannattaa muistuttaa, mitkä asiat säilyvät ennallaan ja mihin on ennestään osaamista. Vaikka nämä kohdat muuttuvat, saatte niiden opetteluun monenlaista tukea eikä kaikkia tarvitse yhdessä päivässä oppia.

Itseohjautuva vai ei?

Nykypäivän muotisana on itseohjautuvuus. Sehän tarkoittaa, että työntekijöiden pitäisi kehittää itse työtään, keksiä ratkaisuja ja kokeilla niitä eli olla siis hyvin aktiivisia.
Ristiriita syntyy, jos organisaatio tällaista vaatii, mutta sen rakenne ei mahdollista toimintaa. Monet asiat ovat edelleen hyvin keskusjohtoisesti säänneltyjä.

-Ihmiset ovat välillä aika hämmentyneitä. He eivät tiedä, paljonko heillä on liikkumavaraa. Esimiehen tulisi käydä koko työyhteisön kanssa läpi, millaiset pelisäännöt ovat kaikille yhteisiä ja missä kukin voi toteuttaa omia ratkaisujaan.

Päivi Kupias & Raija Peltola, Oppiminen työssä, Gaudeamus 2019.

Merja Perttula
Kuva Shutterstock