Palkitseminen lisääntyy työelämässä

Kiisa Hulkko-Nyman kannustaa nauttimaan onnistumisista työpaikoilla.

Yhä useampi vakuutusalan asiantuntija on palkitsemisohjelmien piirissä. Myynti- ja tulospalkkiot ovat arkipäivää. Palkkoihin sisältyy yhä useammin suoriutumiseen ja tehtävän vaativuuteen pohjautuva osa.

– Palkitsemisesta on innostuttu työpaikoilla. Se tuo uusia mahdollisuuksia tehdä työpaikoista innostavia, motivoivia ja houkuttelevia, liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman Mandatum Lifen palkitsemispalveluista kuvailee.

Viime aikoina myös pikapalkkioiden käyttö on lähtenyt kasvuun. Yhä useampi työnantaja haluaa palkita hyvästä suorituksesta mahdollisimman nopeasti. Pikapalkkio voi olla muutakin kuin rahaa. Se voi olla vaikka kukkakimppu, jonka esimies tuo kera kauniin kiitoksen. Tärkeää on, että palaute tulee nopeasti ja osuu oikeaan henkilöön. Palkkio voi tulla vaikka vähän viiveellä.

– Motivoivaa ja innostavaa on se, että pysähdytään nauttimaan onnistumisesta. Istutaan alas, juodaan kahvit ja mietitään, että tämä meni hyvin, Kiisa Hulkko-Nyman hymyilee.

Kehittyminen motivoi

Palkitseminen voi olla muutakin kuin rahaa tai lahjoja. Aineettoman palkitsemisen keinot näkyvät arjessa: siinä, miten esimiehet ja johto organisoivat työt ja miten he osoittavat arvostusta työntekijöille. Työnantaja voi kustantaa esimerkiksi kurssin tai koulutuksen tai hyvin pärjännyt työntekijä voi saada uuden kiinnostavan työtehtävän.

– Tällaiset palkkiot ovat työssä viihtymisen ja työpaikassa pysymisen kannalta erittäin oleellisia. Kehittyminen on monelle todella motivoivaa.

Aineettomia palkkioita ei aina edes tunnisteta palkkioksi vaan niiden ajatellaan olevan hyvän esimiehen ansiota. Toisaalta, sillä ei ole väliä, onhan palkitsemisen johtamisen väline.

– Hyvä palkitseminen ja hyvä johtaminen kulkevat käsi kädessä.

Hutiloiden ei synny hyvää

Toimiva palkitsemisjärjestelmä johtaa parhaimmillaan positiiviseen, itseään ruokkivaan kierteeseen. Ihmiset tekevät hyvää tulosta, joka lisää palkitsemisvaraa ja kannustaa jatkamaan.

– Tuloksesta ja suorituksesta palkitsemisella on vaikutuksia, kun se tehdään hyvin.

Hutiloiden ei hyvää tule. Työpaikalla pitää käyttää kunnolla aikaa sen miettimiseen, mistä palkitaan. Oikeiden tavoitteiden, kriteerien ja mittarien valinta on tärkeää, koska niihin pitää itse sitoutua ja saada muutkin sitoutumaan. Samalla joudutaan miettimään, mikä oikeasti on tärkeää juuri kyseiselle ryhmälle.

Tavoitteet tutuiksi kaikille

Palkitseminen vaatii paljon viestintää onnistuakseen. Jos tavoitteista ei tiedoteta riittävästi ja selkeästi, työnantajan toivomat tulokset jäävät saamatta.

– Palkitseminen ei voi toimia, jos ihmiset eivät tiedä, mitä tavoitellaan. Järjestelmä ei pöytälaatikosta käsin ketään motivoi.

Hyvät materiaalit helpottavat viestintää, silti tärkein tehtävä järjestelmän jalkauttamisessa on esimiehillä. Heidän pitää osata kertoa järjestelmän tavoitteista ja toiminnasta innostavasti ja selkeästi. Esimerkiksi tiimipalaverissa on hyvä käydä järjestelmää läpi ja antaa aikaa kysymyksiin sekä keskusteluun.

– Viestintä ja järjestelmän soveltaminen ovat työläimpiä vaiheita, jotka kannattaa tehdä kunnolla, koska sitä kautta saadaan aikaan hyvät vaikutukset.

Henkilöstö mukaan

Parhaat palkitsemisen tavat löytyvät paikallisesti. Mikä toimii yhdessä talossa, ei välttämättä toimi yhtä hyvin toisessa yrityksessä. Palkitsemista ei voikaan kloonata työpaikalta toiselle sellaisenaan.

– Ihmiset ovat erilaisia ja jokaiseen työpaikkaan muodostuu omanlainen työkulttuuri.

Jotta järjestelmästä tulee mahdollisimman hyvä, kannattaa henkilöstö ottaa mukaan sen suunnitteluun. Esimerkiksi työntekijöiltä kannattaa kysyä sitä, minkälainen palkitseminen heitä motivoisi.

– Palkitsemisesta voi tehdä kyselyn henkilöstölle tai esimerkiksi keskustella yksikköpalavereissa, Hulkko-Nyman ehdottaa.

Esimiehillä iso rooli

Palkkiokyselyissä toiveet voivat liikkua laidasta laitaan, eri-ikäiset ja erilaiset ihmiset saattavat toivoa hyvinkin toisistaan poikkeavia asioita.

Sen ei kannata antaa lannistaa, erityyppisellä palkitsemisella voi huomioida erilaisia toiveita. Tulospalkkioissa päädytään usein rahaan, koska halutaan yhdenmukaisuutta ja selkeyttä järjestelmään.

Kertapalkitsemisessa kuten pikapalkkiossa voidaan toteuttaa toiveita jo monipuolisemmin. Esimiehillä on yleensä budjetti, jolla hän voi kiittää alaisiaan hyvästä työstä. Viitseliäs ja idearikas esimies pystyykin palkitsemaan monilla, ilahduttavilla tavoilla.

Anna aikaa palkitsemiseen

Palkittiinpa henkilöstöä miten vaan, vaatii se työtä esimieheltä.

– Esimiesten rooli palkitsemisessa on tosi iso. Mitä enemmän on suoritukseen ja tuloksellisuuteen liittyvää palkitsemista, sitä enemmän esimies tekee tavoitteen asettamista ja arviointia. Käytännössä hän on ainoa, joka sitä pystyy tekemään.

Kiisa Hulkko-Nyman toivookin, että yhtiöissä annetaan esimiehille aikaa palkitsemiseen.

– Esimiesten ajankäyttö on varmasti haastavaa. Palkitseminen on kuitenkin iso osa esimiestyötä, joten siihen on hyvä käyttää aikaa. Palkitsemiseen liittyy arviointia, tavoitteiden asettamista ja ihmisten huomiointia. Eikö se ole juuri esimiestyötä ja johtamista, hän hymyilee.

Oikeudenmukaisuus ratkaisee

Kun palkkiojärjestelmää käytetään, perusteiden pitää olla läpinäkyvät ja soveltamisen yhdenmukaista. Kateus ei pääse kaihertamaan, jos perusteet koetaan oikeiksi ja sellaisiksi, joihin jokainen voi sitoutua.

– Varmasti jokainen haluaa tulla huomatuksi ja tehdä hyviä suorituksia, Hulkko-Nyman huomauttaa.

Esimiehet pitää valmentaa tavoite- ja palautekeskusteluja varten, jotta ne käydään koko talossa johdonmukaisesti ja yhtenäisesti.

– Jos järjestelmää ei sovelleta yhdenmukaisesti, ihmiset voivat kokea, että minun esimieheni on niin tiukka, ettemme koskaan voi saavuttaa tavoitteita. Samaan aikaan toisen tiimin höveli esimies tuntuu tekevän helpommat tavoitteet.

Järjestelmää ei saa myöskään päästää rämettymään.
Työt muuttuvat koko ajan eli palkitsemisjärjestelmien pitää elää ajassa ja pysyä mukana muutoksessa.

– Järjestelmien toimivuutta on arvioitava säännöllisesti työntekijöiden ja johdon näkemyksiä kartoittaen, ja kehitettävä järjestelmää tulosten perusteella, Hulkko-Nyman sanoo.

Tuo tulos lähelle

Tulospalkkiojärjestelmiä kritisoidaan useimmiten siitä, että ne jäävät työntekijöille kaukaisiksi. Yksittäinen asiantuntija saattaa kokea, että hänen työllään ei ole olennaista vaikutusta siihen, montako miljoonaa viivan alle jää.
Hulkko-Nyman myöntää, että yrityksen tulos voi tuntua etäiseltä työntekijästä, mutta välimatkan pituuteen voi viestinnällä vahvasti vaikuttaa.

– Joissain yrityksissä onnistutaan hienosti kertomaan se, miten juuri tämä yksikkö vaikuttaa tulokseen, mikä tuo tavoitteen lähemmäksi.

Hänen kokemustensa mukaan usein toimivia ovat sellaiset järjestelmät, joihin on tuotu ryhmäkohtaisia tavoitteita yrityksen tuloksen lisäksi.

– Ihmiset yleensä toivovat tavoitteiksi sellaisia asioita, joihin itse pystyvät vaikuttamaan. Se on haastavaa, sillä se vaatii hyvää pohdintaa ja esimiestyötä sekä huolehtimista siitä, että tavoitteet ovat yhdenmukaiset ja yhtä vaativat.

Riittävän tuntuvaa

Palkkiot voivat vaihdella työpaikoilla leffalipusta matkoihin tai rahasummiin. Patenttiratkaisua ei olekaan siihen, minkälainen palkitseminen olisi suositeltavaa.

– Toimiva palkitseminen on riittävän tuntuvaa, hän vastaa diplomaattisesti.

Mikä sitten on riittävän tuntuvaa? Kaikkien kukkarossa tilaa on varmasti isoillekin summille, mutta toisaalta pienempikin palkkio voidaan kokea kannustavaksi. Palkkion rahallisen arvon ei tarvitse aina olla iso, tärkeämpiä voivat olla ajatus ja tunnustus, jotka palkkioon liittyvät.

– Esimerkiksi leffalipulla ei ole isoa rahallista arvoa, mutta sen saaminen kiitoksena voi tuntua hyvältä.

Hulkko-Nyman kannustaa yhtiöitä kunnon palkitsemiseen, sillä sitä myöten voidaan saada todella hyviä tuloksia. Jos halua on, pienelläkin palkitsemispotilla voi lähteä liikkeelle. Tosin silloin kannattaa miettiä tarkkaan, miten se jaetaan. Murusten tasaaminen kaikille ei ole ehkä paras tapa toimia.

– Jos palkitsemisvara on pieni, voisi hakea hauskempien palkkioiden kautta palkitsevuutta, tiimipalkkion voisi käyttää vaikka yhteiseen keilailtaan tai kukkakimpputyyppisiin huomionosoituksiin, hän vinkkaa.

Satu Lehmuskoski
Kuva Mauri Helenius