Stop huonolle johtamiselle

Puun ja kuoren välissä. Näin voi kuvata tilannetta, jossa useimmat esimiehet ja johtajat toimivat. Esimies joutuu tasapainoilemaan ylemmästä johdosta tulevien tulostavoitteiden ja omien alaisten odotusten ristipaineissa välillä onnistuen ja välillä epäonnistuen.

-Jos jotkut ratkaisut alkavat hiertää ja kasaantua, johtaminen luisuu vähitellen huonon johtamisen puolelle ja pahan kierre alkaa. Työyhteisö alkaa kokea, ettei esimies pidä tarpeeksi henkilöstön puolia, yli 45 vuotta johtajuutta tutkinut VTT Pauli Juuti toteaa.

Hän pyysi uusimman kirjansa pohjaksi tarinoita johtamisesta. Suuri osa yli 30 kirjoituksesta käsitteli huonoa johtamista, joten kirjastakin tuli huonon johtamisen analyysi.

Pauli Juuti esittelee neljä tapaa johtaa huonosti. Tavallisinta on hyvän ja huonon johtamisen sekoittuminen toisiinsa. Pahan johtamisen puolella ollaan, kun johtaja alkaa nojata puitteisiin, hän perustaa johtamisensa uhkakuville tai ongelmat kumpuavat hänen persoonallisuudestaan.

Huonosta ilmapiiristä pakottamiseen

Ensimmäiset huonon johtamisen merkit tunnistaa ilmapiirin muuttumisesta. Ihmiset alkavat aistia, ettei kaikki ole kunnossa. Tiedon kulussa on ongelmia ja tyytymättömyys lisääntyy.

Vähitellen alkaa esiintyä luottamuspulaa. Voiko esimiehen sanaan luottaa? Vaikka hän näyttää ystävälliseltä, päätökset kielivät toista. Työyhteisössä alkaa näkyä myös kuppikuntia: osa mielistelee esimiestä, osa taas kyynistyy huomatessaan, ettei osaaminen ja ahkeruus olekaan asioita, joita arvostetaan.

-Tällöin ollaan jo tilanteessa, jossa esimies alkaa käyttää pakkokeinoja ja puitteita auktoriteettinsa tukena. Kun ihmisiä ei saada pakolla innostumaan ja antamaan parastaan, tuloksen tekeminenkin alkaa ontua. Syntyy pelon ilmapiiri.

Kriisiin ajautuneen organisaation pelastajaksi ilmoittautuvalla johtajalla saattaa myös olla ketunhäntä kainalossa. Kriisijohtaja voi olla huono johtaja, kun hän esittää kirkkain silmin perusteetta hallussaan olevan keinoja, joilla kilpailijat selätetään tai organisaatio nostetaan uuteen nousuun.

-Kun henkilöstö uskoo hänen pelastavan tilanteen, se luovuttaa lapsenmielisesti vaikutusmahdollisuuksiaan pois.

Apua, johtaja on psykopaatti

Mustimpiin huonoihin johtajiin kuuluvat psykopaattistyyppiset persoonallisuudet. He saavat koko työyhteisönsä pahoinvoivaksi ja kuilun partaalle.

Heitä on moneksi. Joku nauttii alaisten kiusaamisesta, toinen haluaa ihailua, kolmas pyrkii ahneudessaan varmistamaan itselleen parhaimmat edut keinoilla millä hyvänsä.
Väestössä psykopaattisia persoonia on prosentin verran. Tutkimusten mukaan esimiehistä heitä on jo 3-4 prosenttia ja ylimmästä johdosta yli 10 prosenttia.

-Tällaiset henkilöt saattavat pyrkiä johtotehtäviin muita innokkaammin. Itse uskon, että esimiestyön ristipaineet nostavat epätoivottavia piirteitä esiin. Ihan tavallisesta johtajasta kehkeytyy paineessa teflonpintainen pomo, joka menettää kosketuksen omiin tunteisiinsa ja arkielämään.

Uudenlaista johtamista

Pauli Juuti on ollut valmentamassa lukuisissa organisaatioissa. Hän muistaa kokoustilanteen, missä ihmiset nyökyttelivät pukahtamatta sanaakaan esimiehen puhuessa. Vasta kun lähdettiin pois, alettiin heitellä kyynisiä kommentteja.

– Kun avoin vuorovaikutus loppuu, ollaan pulassa. Tärkeintä on puuttua heti johtamisongelmien ilmaannuttua asiaan, jotta huonoa kierrettä ei syntyisi. Se ei ole aina helppoa, sillä taustalla on vanhoja perinteitä, joita toistetaan.

Ilmapiirin kiristymistä ei pidä vähätellä. Jos mittauksissa huomataan pahoinvointia tai sairauspoissaolot lisääntyvät, on ryhdyttävä selvittämään, mistä ne johtuvat.
Pauli Juutin mielestä huonoon johtamiseen puttuminen tulee antaa jonkun arvovaltaisen henkilön vastuulle. Hänen tuekseen on nimitettävä esimerkiksi henkilöstöasioista vastaavista, luottamusmiehistä, työsuojelusta, työterveyshuollosta ja esimiehistä koostuva työryhmä, joka etsii yhteispelillä ongelmiin ratkaisuja.

-Jos on sattunut yhteentörmäyksiä tai esimies ei ole kuunnellut, se pitää tunnustaa. Hyvä esimies pyytää työntekijältään anteeksi ja ottaa toisen esittämät asiat vakavasti.

Jaettua johtajuutta

Uuden ajan johtaja pyrkii auttamaan työntekijöitään ja tekemään itsensä tarpeettomaksi. Puhutaan jaetun johtamisen mallista ja itseohjautuvuuden lisäämisestä. Kaikki organisaation ihmiset ovat yhtä tärkeitä. Heitä kannustetaan aktiivisuuteen. Erilaisuutta pidetään rikkautena.

-Johtaja ei sano, että ”toi on ihan älytöntä, mitä esität” tai ”teet tuo väärin.” Hän toteaa: ”Hyvä, että keksit. Pohditaan tätä yhdessä vähän enemmän.”

Asiakkaan äänen ja häntä lähinnä olevien työtekijöiden kokemusten tulee olla tärkeimpänä ohjenuorana: kun asiakasta palvellaan parhaiten, yrityskin menestyy.
Vanhakantainen ajatus on, että esimies ja johto tietävät kaiken ja vain heidän näkökulmansa mukaan mennään.

Jatkuvaa kouluttautumista

Esimiesten työ on raskasta ja yksinäistä. Esimies tarvitsee jatkuvaa koulutusta, valmennusta ja mentorointia. On voitava puhua myös tunteistaan ja epätoivon hetkistään. Siksi vertaistuki on tärkeää muun tuen ohella.

-Esimiehen tulee ymmärtää, ettei hän pärjää yksin. Avun pyytäminen ei ole heikkouden merkki.

Kosketus organisaation perustehtävän hoitamiseen ja asiakkaisiin on elinehto menestymiseen.

-Suosittelen Suomen työpaikoillekin Pomo piilossa -vierailuja televisio-ohjelman tapaan. Johtajahan voi mennä johonkin toimipisteeseen vähäksi aikaa ja havainnoida, miten asiakaspalvelu pelaa, miten työyhteisöä johdetaan ja missä pitää parantaa.

Esimiehet vaihtoon

Jos esimies huomaa, ettei enää saa porukkaansa mukaan tai ei ole itse innostunut, hänen kannattaa siirtyä hyvillä mielin asiantuntijaksi ja antaa muille tilaa. Pauli Juutin mielestä voitaisiin jopa miettiä esimiespestin tekemistä määräaikaiseksi. Suositeltavaa on myös työkierto eli esimies vaihtaa paikkaa määräajaksi jonkun toisen esimiehen kanssa.

Esimiesten valinnassa pitää olla tarkka. Organisaation tulisi varoa valitsemasta esimiesasemaan henkilöitä, jotka haluavat ihailua tai joilta puuttuu kyky empatiaan. Kunnon perehdyttäminen tehtäviin pitäisi olla itsestäänselvyys.

– Organisaatio saa parhaiten sitoutuneet johtajat, kun se kasvattaa heidät alusta lähtien itse. Valitaan huolella nuoria osaajia, ja koulitaan heitä läpi uran koulutuksella, coachingilla ja mentoroimalla.

Ulkoa tulevilla johtajilla voi olla hinkua näyttäytyä superjohtajina, jotka käyttävät organisaatiota ikään kuin ponnahduslautana. He voivat vaihtaa herkästi paikkaa parempien kehitysnäkymien ja uratoiveiden vuoksi. Jos asiat ovat tiukasti solmussa, silloin ylemmän johdon äärimmäisenä keinona on vaihtaa esimies, vaikka hän itse ei sitä haluaisi.

Mitä minä voin tehdä?

Kun omassa työyhteisössä alkaa havaita törmäyksiä, epäluuloisuutta ja alisuorittamista, ei kannata vain tyytyä tilanteeseen. Avoin puhuminen asioista vaatii rohkeutta, mutta suun sulkeminen voi olla vielä kohtalokkaampaa.

On useita tahoja, joihin henkilöstö voi ottaa yhteyttä, kuten luottamushenkilöt, työsuojelu, henkilöstöosasto tai työterveys ja saada yhteisiä palavereja aikaan.

-Kokouksissa on viisasta aloittaa puhe turvallisista, työhön liittyvistä asioista eikä solmuun menneistä ihmissuhteita. Mikä on meidän perustehtävämme, miten sitä kirkastetaan ja millaisia tavoitteita meillä on tulevaisuudessa? Millaista on yhteistyömme ja miten sitä voidaan parantaa?

Merja Perttula
Kuva Shutterstock